현대자동차 노동조합이 국민연금 수급 시기와 연계해 정년을 최장 65세까지 연장할 것을 요구하면서 정년연장 논쟁이 다시 불붙고 있다.
현행 법정 정년은 60세지만 1969년 이후 출생자의 국민연금 수급 개시 연령은 65세여서 퇴직 후 최대 5년의 소득 공백이 발생한다. 노동계는 연금 수급 전까지 고용과 임금을 보장하려면 법정 정년을 단계적으로 높여야 한다는 입장이다.
반면 경영계는 연공형 임금체계에서 정년만 일률적으로 늘리면 인건비 부담과 청년 신규 채용 감소로 이어질 수 있다며 퇴직 후 재고용을 대안으로 제시한다. 한국경영자총협회가 정년 후 재고용 제도를 운영하거나 도입을 검토 중인 전국 30인 이상 기업 500곳을 조사한 결과, 80.4%가 필요 인력과 적격 여부를 고려한 '선별 재고용'을 시행하는 것으로 나타났다. 재고용 이유로는 숙련·전문성 활용이 75.4%로 가장 많았고 인력 부족 대응이 55.4%로 뒤를 이었다.
재고용자 임금은 퇴직 전과 동일하다는 응답이 59.0%였고 감소한다는 기업은 34.2%였다. 임금을 줄인 기업의 평균 감액률은 20.6%였다. 다만 기업 규모가 클수록 재고용 후 임금을 낮추는 경향이 뚜렷했다.
기업들은 일률적인 65세 정년연장에는 부담을 나타냈다. 법정 정년이 65세로 늘어나면 인건비 부담 증가로 추가 대응이 불가피한 상황이다. 임금체계 개편과 신규 채용 축소, 기존 재고용제 축소·폐지로 노동시장에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 우려가 높다.
근무 연령을 늘릴 경우 세대 간 일자리 갈등이 커질 수 있다는 지적도 나온다. 단계적 정년연장과 선택적 재고용을 병행하고 직무·성과 중심 임금체계, 근로시간 조정, 청년 채용 지원을 함께 설계하는 '세대상생형 계속고용'이 필요하다는 지적이다.
경총 관계자는 "초고령사회에는 연령이 아닌 직무와 생산성을 기준으로 인력을 활용하는 방향으로 노동시장 패러다임을 전환해야 한다. 정년 후 재고용 과정의 법적 불확실성을 해소하고 직무·성과 중심의 임금체계 개편을 뒷받침할 제도적 기반을 마련해야 한다"고 말했다.
