경제칼럼-구조조정이라는 칼바람을 피하기 위해서는…

미래의 기업들이 직면할 과제 가운데 가장 심각한 과제는 아마도 인재문제가 아닐까 한다.

조직에서 필요로 하는 핵심 인재들을 어떻게 하면 조직에 붙들어 둘 수 있느냐의 문제이다.

그런데 현실은 조직의 염원과는 달리 반대 방향으로 가고 있다.

즉 조직에서 붙들어 두고자 하는 핵심 인력들은 조직을 떠나려 하고 조직에서 구조조정을 해야겠다고 생각하는 부진자들은 악착같이 조직에 붙어 있으려 노력한다는 점이다.

이렇게 되면 핵심 인재라고 생각되는 부류에게는 이들을 붙들어 놓기 위한 유인책이 더욱 강화될 것이고 반면에 하위 인력에게는 더 혹독한 칼바람이 기다리고 있다.

유인책과 칼바람을 구분하는 잣대가 바로 성과주의 또는 업적중심주의이다.

최근 들어 직장인에게 가장 강조되고 있는 것이 '성과' 또는 '업적'이다

이러한 성과주의를 강화하기 위해 인사평가시스템도 업적위주로 재편되고 있다.

직장에서 성과를 내지 못하면 그에 걸맞은 대우를 기대하기도 힘들 뿐 아니라 장기적으로는 그 직장에서 계속 근무할 수도 없게 된다.

인사평가가 제대로 갖춰지지 않은 기업에서는 그야말로 상사의 말 한마디에 일 잘하는 사람과 못하는 사람으로 구분되기도 하고, 승진에도 치명적인 영향을 미칠 수 있다.

인사평가시스템이 제대로 갖추어지지 않은 상태에서 성과평가의 중요성만 강조되다 보면 직장 내 인간관계가 아부로 흐르거나 상사 중심의 획일적이고 일방적인 업무지시로 흐를 수밖에 없다.

그렇다고 구더기 무서워 장을 담그지 않을 수 없듯이 평가는 해야 하기 때문에 성과나 업적을 강조하지 않을 수 없다.

결국 직장인들의 승진에 관한 문제는 평가항목에 따라 달라진다.

조직의 인사평가는 크게 업적평가와 능력평가로 구분되지만 핵심은 업적이다.

종전에는 업적과 능력을 50대 50으로 평가하여 실제 승진에는 능력을 중요시했으나, 요즘에는 업적을 거의 100% 반영하고 있다.

그러나 개별적인 업적만이 그 사람의 연봉에 100% 반영되는 것은 아니다.

연봉을 결정하기 위해서는 그 사람이 외부에서 얼마만큼의 대접을 받는지 따져보아야 한다.

즉 개인의 업적이나 성과를 연봉에 반영시켜 주는 연결 잭을 지칭하는 소위 '시장가치'가 필요하다.

이만한 능력을 가진 직장인이라면 회사 바깥에서 어느 정도의 대접을 받는지 알아야 하고, 그러한 직장인들의 공급 상황도 알아야 하기 때문이다.

따라서 직장인들은 조직의 업적과 성과뿐 아니라 이를 연봉에 연계시켜 주는 연결도구인 시장가치를 높이는 노력을 게을리 해서는 안 된다.

결론적으로 성공적인 직장인이 되기 위해서는 자신의 시장가치를 올리기 위한 자기계발을 게을리해서는 안 된다.

무조건 열심히 하라는 것이 아니라 외부 시장에서 본인의 시장가치를 높이기 위해 무엇을 보완해야 할 것인지 정확히 알아야 한다.

그렇게 하면 충분한 시장가치가 있는데도 불구하고 직장 내에서 제대로 몸값을 인정받지 못하는 상황이 생겼을 경우 외부에서 한 번 더 평가를 받을 기회가 있기 때문이다.

가장 바람직한 것은 조직 내에서도 시장가치를 인정받고 외부에서도 인정받을 수 있는 양방향 인재가 되는 것이다.

대부분의 직장인들이 조직에서 쓴맛을 경험하는 가장 큰 이유는 조직 내에서의 시장가치만 믿고 있다가 나이가 들어서 버림받는 경우이다.

이는 내부지향형 직장인들이 조직에서 떠나게 될 때 겪는 애환 중 하나이다.

이때는 다른 조직으로 이직이나 전직할 수도 없는 상태이다.

우리가 기억해둬야 할 것은 다른 조직으로 이직이나 전직을 할 수 있을 때에는 조직에서도 필요하고, 조직에서 필요 없게 되었을 때는 외부에서도 필요 없게 된다는 것이다.

따라서 앞으로의 직장에서 살아남기 위해서는 조직 내부와 외부 양방향으로 인정받는 시장가치를 지향해야 하고 이를 위해서는 사회적 쓰임새를 지향하는 자기계발이 필요하다는 말이다.

공선표