논술.면접 따라잡기-노조의 경영참여

▨예상문제

·노조의 경영 참여를 허용할 경우 노사 관계에 미칠 영향에 대하여 말해 보시오.

·노조의 경영 참여 요구에 대한 자신의 생각을 말해 보시오.

·노조의 경영 참여에 대한 노사 양측의 입장 중 자신이 동의하는 입장을 말하고, 그에 대한 근거를 설명해 보시오.

·'고용안정'의 측면에서 노조의 경영 참여를 설명하고, 그에 대한 자신의 견해를 말해 보시오.

▨심화학습

올해 노동계를 뜨겁게 달구고 있는 쟁점 중의 하나는 노조의 경영 참여이다.

이정우 청와대 정책실장의 '네덜란드식 노사 모델'강조, 8월 현대 자동차의 임금 단체 협상(임단협)에서 노조의 경영 참여 허용, 그리고 얼마 전 발표한 '노사 관계 선진화 방안'에 이르기까지 모두 노조의 경영 참여 허용 여부와 그 범위에 대한 논의를 포함하고 있다.

▶경영 참여 형태

우리 나라에서 노동자 경영 참여는 주로 학계에서 논의되었을 뿐 노동 현장에서는 큰 관심을 보이지 않았다.

그러나 1990년대 초부터 기업마다 임금 체계 개편, 직제 개편, 생산성 향상 운동 등 이른바 '신경영 전략'을 구사하면서 사정이 달라졌다.

신경영 전략에 따른 노동 조건 변화에 대응하기 위해 노동 조합이 임금.복지.조직 강화 사업 외에 경영 참여에도 눈을 돌리기 시작한 것이다.

이에 따라 한때 기업의 '고유 경영권'으로 여겼던 인사 조처, 생산량 결정 등에 노조의 참여가 시도되었다

경영 참여 유형으로는 자본 참가(우리 사주 제도 등), 성과 참가(성과 배분제 등), 의사 결정 참가(이사회 참여 등) 등이 있는데, 의사 결정에 노조가 참여하는 방식이 진정한 의미의 경영 참여라고 할 수 있다.

의사 결정 참가 형태로는 경영 정보 공유, 협의 기능 확대, 정책 결정 부여 등 세 가지로 나뉜다.

경영 정보 공유는 노조가 회사의 경영 실적에 맞춰 임금을 요구하는 등 합리적 노사 교섭을 유도하는 기능을 한다.

그리고 근로 현장 정보를 경영에 폭넓게 반영하여 각종 비용을 절감시키는 순기능이 있다.

또한 경영 정보 가운데 인수.양도.합병과 같이 민감한 전략 정보는 노조에 사후 통보하는 방식을 택할 수도 있다.

둘째, 협의 기능 확대는 느슨한 형태의 경영 참여로 노사 간 협의 수준의 제고 및 활성화가 그 핵심이다.

우리 나라의 현행 관계법에서도 그 같은 노사 협의 기능의 근거가 마련되어 있다.

그러나 현재 협의 기능은 적대적 노사 관계에 의해 유명무실해졌다.

마지막으로 정책 결정권 부여는 노사가 공동으로 경영 정책을 결정하는 것으로 유럽형 사민주의 방식을 말한다.

우리 나라에서는 1990년대 이후 우리 사주 제도와 성과 배분 제도가 확산되고 있지만 실질적인 경영 참여는 거의 이루어지지 못했다.

작업 방식 개편과 신기술 도입 때 노조가 의사 결정에 참여하기로 합의한 사업장도 있지만, 대부분 노사 동수로 구성되는 인사 위원회나 징계 위원회에 참여하는 수준에서 만족해야 했다.

그런데 외환 위기 이후에는 이런 낮은 수준의 경영 참여마저 사라졌다.

외환 위기 이후 성과 참여, 생산성 향상, 품질 개선 활동 같이 사용자가 주도한 '생산성 연합' 방식의 경영 참여는 그대로 유지되었지만, 작업 방식에 대한 노조의 개입권 중 상당 부분은 사용자가 다시 회수해 갔기 때문이다.

현재 노동 조합은 이에 대응하여 경영 참여를 다시 요구하고 있지만, 이것은 '노조도 경영에 참여할 권리가 있다'는 산업 민주주의의 논리에 입각한 것이 아니다.

경제 위기 이후 계속되어 온 '고용 불안'이라는 현실 속에서 고용 유지를 위해 노조가 경영상의 의사 결정 과정에 참여해야 한다는 절박감에서 비롯된 것이다.

현재 노동자의 경영 참여는 '근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률'에 따라 노사 대표로 구성되는 노사 협의회와 사업장 단위에서 노조가 사용자측과 자율적으로 체결하는 단체 협약을 통해 이뤄지고 있다.

현행법상 노사 협의회의 합의를 거치는 사항은 노동자의 교육 훈련 계획 수립, 복지 시설의 설치, 사내 근로 복지 기금 설치 등이다.

반면 경영.기술상 사정으로 인한 인력의 배치 전환 및 해고 등 고용 조정, 임금 제도 개선, 신 기계.기술 도입 또는 작업 공정의 개선 등 노동 조건과 직결되는 사항은 대부분 협의 사항으로 되어 있어 노동자 대표의 동의 없이도 사측의 계획 수립이 가능하다.

이에 따라 노동계는 "노동 조건과 밀접한 사항들에 대해 요건을 협의에서 합의로 바꿔야 한다"고 주장해 왔다.

반면 재계는 "사실상 경영권을 제한하게 된다"며 이에 반대하고 있다.

▶노조의 경영 참여를 바라보는 시각

△노조의 경영 참여를 반대하는 입장

노조의 경영 참여를 반대하는 입장에서는 경영자와 노동자의 지위와 역할, 그리고 권리를 명확하게 구분한다.

즉 경영은 기업의 주인인 사업가가 맡는 것이 원칙이며, 노동자는 노동에 대한 대가로 임금을 받으면 된다는 것이다.

이러한 주장 속에는 노동자는 기업의 주인이 아니며, 사업가가 기업의 주인이라는 인식이 깔려 있다.

사업가만이 그 회사의 운명과 자신의 운명을 함께 할 수 있다는 것이다.

따라서 이 입장에서는 기업 경영에서 가장 중요한 돈을 어떻게 조달하고(자금 관리), 어떤 물건을 만들며(생산 관리), 어떤 사람을 쓰는지(인사 관리)에 대한 문제를 노조가 간섭할 수 없다.

또한 노조의 경영 참여를 반대하는 입장에서는 기업의 최고 의사 결정 기구는 주주들의 모임인 주주 총회이므로, 기업 투명성 제고 방안과 각종 문제의 해결은 주주 총회를 통해 이루어져야 한다고 주장한다.

△노조의 경영 참여를 찬성하는 입장

현재 한국 사회에서 노조의 경영 참여는 산업 민주주의를 실현하기 위한 것이라기보다는 고용 안정을 보장하기 위한 방편으로 요구되고 있다.

예를 들어 1998년 현대 자동차는 희망 퇴직자를 비롯하여 1만 명에 이르는 대규모 정리 해고를 단행하였다.

IMF 외환 위기 시기 동안 모든 기업들과 퇴직자들이 그러했듯. 말이 희망 퇴직이었지, 실제적으로는 강제 퇴직과 정리 해고에 불과했다.

이처럼 대규모의 정리 해고가 이루어지는 동안 노조를 비롯한 노동자들은 정리 해고의 기준이 무엇인지, 회사의 경영 상태에서 어느 정도의 해고가 적정 수준이었는지에 대한 어떠한 정보도 얻을 수 없었다.

즉 자신과 가족의 생계 부양권에 대해 어떤 목소리도 낼 수 없었던 것이다.

현재 현대 자동차는 1998년 대규모 정리 해고 이후 2002년까지 순이익과 매출액이 비약적으로 증가했음에도 불구하고 회사쪽은 계속 고용 조정과 구조 조정을 요구하고 있는 상태이다.

이처럼 기업 경영의 투명성이 낮은 상태에서 노조가 회사의 고용 조정에 동의하기는 힘들다.

이번 현대 자동차의 노조 경영 참여 요구는 이러한 상황에서 나온 것이다.

한편 노조의 경영 참여를 찬성하는 입장에서는 기업의 투명성을 주주 감시로 높일 수 있다는 주장을 비판한다.

공정거래위원회에 따르면 2003년 4월 현재 11대 재벌 총수의 평균 지분률은 1.5%(친인척 등 특수 관계인 지분을 합치면 4.1%)에 불과하다.

그럼에도 불구하고, 극소수 지분으로 계열사 순환 출자를 통해 그룹 지배권과 의결권을 장악하고 있다.

반면 우리 사주 조합 소속 노동자들은 재벌 총수보다 더 많은 지분을 갖고 있지만 노동자 대표 이사나 감사를 단 한 명도 이사회에 참여시키지 못하고 있다.

1999년 현대 자동차 우리 사주 조합이 전체 주식의 10.74%를 보유해 정주영 씨 일가(7.76%)를 누르고 최대 주주가 됐지만 경영에는 전혀 참여할 수 없었다.

이러한 상황에서 경영 투명성을 주주 감시로 높여야 한다는 것은 한국 현실을 무시한 이론에 불과할 뿐이다.

▶노조의 경영 참여를 바라보는 바람직한 시각

현재 노조의 경영 참여는 '경영권 침해'와 '고용 안정'의 쟁점으로 정리할 수 있다.

사측에서는 고용 조정 등 인사 관리 문제를 비롯한 경영상의 모든 문제를 사측의 권리로 인식한다.

따라서 여기에 노조가 개입하는 것은 명백한 경영권 침해라고 주장한다

반면 노동자의 입장에서 고용 안정을 유지하기 위한 문제는 단순한 경영권 침해의 문제로 볼 수 없다.

고용 안정은 노동자들의 생존과 직결되는 문제이기 때문이다.

그래서 고용 안정을 유지하기 위해 경영 참여를 요구하고 있다

한국은 아직도 기업 경영이 투명하지 못하며, 기업의 구조 조정에 대한 어떠한 사회적 합의도 마련되어 있지 않다.

그래서 어떤 기업이든 구조 조정의 문제가 발생할 경우 장기간의 노사 대립이 반복적으로 발생하고 있다.

또한 경제 위기 이후 무차별적으로 단행된 대규모의 정리 해고 경험은 고용 안정에 대한 불안감을 가중시키고 있다.

이러한 상황에서 노조의 경영 참여는 기업의 투명성을 확립하고, 고용 안정을 둘러싼 노사간의 적대적 대립을 감소시킬 수 있는 하나의 길을 제시하는 것이다.